ການສົ່ງແຮງງານໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ ຕ້ອງກາຍເປັນຊ່ອງທາງໜຶ່ງໃນການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ນີ້ແມ່ນຄຳເຫັນຂອງທ່ານ ຫວູຈ໋ຽນຖັ້ງ, ຮອງລັດຖະມົນຕີກະຊວງພາຍໃນ ໃນການແລກປ່ຽນກັບນັກຂ່າວສຳນັກຂ່າວສານຫວຽດນາມ ກ່ຽວກັບກົດໝາຍສະບັບປັບປຸງ, ເພີ່ມເຕີມບາງມາດຕາຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຜູ້ອອກແຮງງານຫວຽດນາມໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດຕາມສັນຍາ ທີ່ຫາກໍໄດ້ຮັບການຮັບຮອງຈາກສະພາແຫ່ງຊາດ.

ທ່ານ ຫວູຈ໋ຽນຖັ້ງ, ຮອງລັດຖະມົນຕີກະຊວງພາຍໃນ.

- ຮຽນທ່ານຮອງລັດຖະມົນຕີ, ເປັນຫຍັງການປັບປຸງກົດໝາຍຄັ້ງນີ້ ຈຶ່ງກຳນົດເປົ້າໝາຍບຸລິມະສິດພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດຄຸນນະພາບສູງ ຜ່ານການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານໄປຕ່າງປະເທດ?

ຮອງລັດຖະມົນຕີ ຫວູຈ໋ຽນຖັ້ງ: ຕາມຄວາມເຫັນຂອງຂ້າພະເຈົ້າ, ກ່ອນອື່ນໝົດ ນີ້ແມ່ນການປ່ຽນແປງດ້ານແນວຄິດ. ກ່ອນໜ້ານີ້, ເມື່ອເວົ້າເຖິງການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານຫວຽດນາມໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ, ເຮົາມັກເນັ້ນໜັກເຖິງວຽກເຮັດງານທຳ, ລາຍຮັບ ແລະ ການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມທຸກຍາກ. ວິທີເບິ່ງດັ່ງກ່າວແມ່ນຖືກຕ້ອງ, ແຕ່ຍັງບໍ່ພຽງພໍ.

ຄັ້ງນີ້, ກົດໝາຍໄດ້ກຳນົດເປົ້າໝາຍໜຶ່ງໃຫ້ຈະແຈ້ງຂຶ້ນ: ການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານໄປຕ່າງປະເທດ ກໍແມ່ນຊ່ອງທາງໜຶ່ງໃນການຝຶກອົບຮົມ, ສະສົມ ແລະ ພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງຊາດ.

ຂໍ້ 2 ມາດຕາ 1 ຂອງກົດໝາຍເລກທີ 22/2026/QH16 ທີ່ປັບປຸງ, ເພີ່ມເຕີມຂໍ້ 1 ມາດຕາ 4 ຂອງກົດໝາຍເລກທີ 69/2020/QH14 ໄດ້ກຳນົດນະໂຍບາຍບຸລິມະສິດສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ຜ່ານການຝຶກອົບຮົມ, ມີລະດັບວິຊາສະເພາະ ແລະ ເຕັກນິກ ໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ ເພື່ອຍົກສູງລາຍຮັບ, ເຂົ້າເຖິງເຕັກໂນໂລຊີ, ການບໍລິຫານທີ່ທັນສະໄໝ, ຝຶກຝົນທັກສະ, ພາສາຕ່າງປະເທດ, ລະບຽບວິໄນແຮງງານ ແລະ ແບບແຜນການເຮັດວຽກແບບອຸດສາຫະກຳ.

ສິ່ງນີ້ມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ ໃນສະພາບທີ່ປະເທດພວມວາງຄວາມຮຽກຮ້ອງສູງຕໍ່ການພັດທະນາວິທະຍາສາດ, ເຕັກໂນໂລຊີ, ນະວັດຕະກຳ, ການຫັນປ່ຽນດິຈິຕອນ ແລະ ການຍົກສູງຜະລິດຕະພາບແຮງງານ.

ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີລະດັບ ແລະ ທັກສະວິຊາຊີບ, ເມື່ອໄດ້ເຮັດວຽກໃນສະພາບແວດລ້ອມການຜະລິດທີ່ທັນສະໄໝຢູ່ຕ່າງປະເທດ ສາມາດເຂົ້າເຖິງເຕັກໂນໂລຊີ, ຂະບວນການຜະລິດ, ວິທີການບໍລິຫານ; ຝຶກຝົນພາສາຕ່າງປະເທດ, ລະບຽບວິໄນແຮງງານ ແລະ ແບບແຜນການເຮັດວຽກແບບອຸດສາຫະກຳ. ເມື່ອກັບຄືນປະເທດ, ສິ່ງທີ່ພວກເຂົາສະສົມມາ ຈະກາຍເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ເພື່ອຮັບໃຊ້ເສດຖະກິດພາຍໃນປະເທດ.

ດັ່ງນັ້ນ, ເຮົາບໍ່ຄວນເບິ່ງພຽງແຕ່ຈຳນວນຄົນທີ່ໄປ, ແຕ່ຕ້ອງເບິ່ງເຖິງຄຸນຄ່າທີ່ແຕ່ລະຄົນສາມາດນຳກັບຄືນມາ.

ຖ້າປະຕິບັດໄດ້ດີ, ນີ້ຈະບໍ່ແມ່ນກະແສທາງດຽວອີກຕໍ່ໄປ. ຜູ້ອອກແຮງງານໄປເພື່ອເຮັດວຽກ, ຮ່ຳຮຽນ, ສະສົມ ແລະ ຈາກນັ້ນກັບຄືນປະເທດ; ຄວາມຮູ້, ທັກສະ, ປະສົບການ ແລະ ແຫຼ່ງທຶນ ກໍກັບຄືນສູ່ເສດຖະກິດພ້ອມກັບພວກເຂົາ.

ປັດຈຸບັນ, ກະຊວງພາຍໃນ ພວມຄົ້ນຄວ້າ, ສ້າງຍຸດທະສາດກ່ຽວກັບການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານຫວຽດນາມໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ, ຮັບປະກັນໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບຍຸດທະສາດພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດແຫ່ງຊາດ ແລະ ທິດທາງການທູດເສດຖະກິດ; ພ້ອມກັນນັ້ນ ກໍພວມຄົ້ນຄວ້າການຮັບຮອງລະດັບຄວາມສາມາດ, ທັກສະວິຊາຊີບ ແລະ ແຟ້ມທັກສະຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ ໃຫ້ຕິດພັນກັບມາດຕະຖານທັກສະວິຊາຊີບແຫ່ງຊາດ.

- ພາຍໃນປະເທດເອງກໍພວມຂາດແຄນຊັບພະຍາກອນມະນຸດຄຸນນະພາບສູງ. ຈະເຮັດແນວໃດເພື່ອບໍ່ໃຫ້ການສົ່ງຜູ້ມີຄວາມສາມາດໄປຕ່າງປະເທດ ກາຍເປັນການ “ສູນເສຍ” ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ?

ຮອງລັດຖະມົນຕີ ຫວູຈ໋ຽນຖັ້ງ: ຂ້າພະເຈົ້າຄິດວ່າ ສິ່ງທີ່ໜ້າກັງວົນກວ່າການ “ສູນເສຍ” ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ກໍຄືການປ່ອຍໃຫ້ຊັບພະຍາກອນມະນຸດຖືກສູນເປົ່າ.

ນີ້ແມ່ນການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານໄປເຮັດວຽກແບບມີກຳນົດເວລາ ບົນພື້ນຖານສັນຍາ. ເປົ້າໝາຍຂອງນະໂຍບາຍ ບໍ່ແມ່ນສົ່ງຜູ້ມີຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດໄປຕ່າງປະເທດແລ້ວໃຫ້ພວກເຂົາຢູ່ຕໍ່, ແຕ່ແມ່ນສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ພວກເຂົາໄດ້ເພີ່ມທັກສະ, ພາສາຕ່າງປະເທດ, ປະສົບການ ແລະ ເຂົ້າເຖິງເຕັກໂນໂລຊີ, ຈາກນັ້ນຈຶ່ງກັບຄືນປະເທດ.

ຖ້າວິສະວະກອນ, ກຳມະກອນເຕັກນິກ ຫຼື ແຮງງານທີ່ມີສີມື ຫຼັງຈາກເຮັດວຽກຫຼາຍປີໃນສະພາບແວດລ້ອມເຕັກໂນໂລຊີສູງ ແລ້ວກັບຄືນມາດ້ວຍລະດັບຄວາມສາມາດທີ່ສູງຂຶ້ນຫຼາຍກວ່າກ່ອນໄປ, ຖ້າພິຈາລະນາໃນໄລຍະກາງ ແລະ ຍາວ, ຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງປະເທດກໍໄດ້ຮັບການຍົກສູງ ບໍ່ແມ່ນຖືກສູນເສຍໄປ.

ແນ່ນອນວ່າ ການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານໄປຕ່າງປະເທດ ຕ້ອງຄຳນຶງເຖິງຄວາມຕ້ອງການດ້ານແຮງງານພາຍໃນປະເທດ. ລັດຖະບານໄດ້ມອບໃຫ້ກະຊວງພາຍໃນຄົ້ນຄວ້າ, ສ້າງຍຸດທະສາດກ່ຽວກັບການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານຫວຽດນາມໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ. ການກຳນົດຈຳນວນ, ໂຄງປະກອບ ແລະ ຕະຫຼາດຈຸດສຸມ ຕ້ອງວາງຢູ່ໃນຄວາມສົມດຸນກັບຄວາມຕ້ອງການແຮງງານພາຍໃນປະເທດ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງບັນດາຂະແໜງອາຊີບຈຸດສຸມໃນແຕ່ລະໄລຍະ.

ແຕ່ການດຸ່ນດ່ຽງພຽງແຕ່ດ້ານຈຳນວນ ຍັງບໍ່ພຽງພໍ. ຢາກໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານກັບຄືນປະເທດ, ພາຍໃນປະເທດເອງຕ້ອງມີສິ່ງດຶງດູດ.

ຈິດໃຈຊີ້ນຳໃນແຈ້ງການເລກທີ 123-TB/VPTW ແມ່ນຈະແຈ້ງຫຼາຍ: ທັກສະ, ທຶນ, ພາສາຕ່າງປະເທດ ແລະ ແບບແຜນການເຮັດວຽກທີ່ສະສົມຈາກຕ່າງປະເທດ ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮັບຮອງ, ນຳໃຊ້ ແລະ ຂະຫຍາຍຜົນ, ບໍ່ປ່ອຍໃຫ້ສູນເປົ່າ; ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ກັບຄືນປະເທດ ຕ້ອງໄດ້ຮັບການເຊື່ອມຕໍ່ກັບວິສາຫະກິດ, ເຂດອຸດສາຫະກຳ, ສະຖານທີ່ຜະລິດ ແລະ ໂຄງການເລີ່ມທຸລະກິດ.

ພຶດຕິກຳຕົວຈິງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ກຳລັງແຮງງານທີ່ກັບຄືນຈາກຍີ່ປຸ່ນ ແລະ ສ.ເກົາຫຼີ ພວມເປັນແຫຼ່ງກຳລັງສຳຄັນຂອງຂະແໜງອຸດສາຫະກຳສະໜັບສະໜູນ; ທ່າອ່ຽງ “ກັບຄືນບ້ານເກີດເພື່ອເລີ່ມທຸລະກິດ” ກໍນັບມື້ນັບເຫັນໄດ້ຈະແຈ້ງຢູ່ຫຼາຍທ້ອງຖິ່ນ, ສ້າງວຽກເຮັດງານທຳເພີ່ມຂຶ້ນໃຫ້ແກ່ຊຸມຊົນ.

ໃນແງ່ມຸມນັ້ນ, ການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ ສາມາດກາຍເປັນ “ວົງຈອນແຮງງານ”, ແທນທີ່ຈະເປັນກະແສຊັບພະຍາກອນມະນຸດທາງດຽວ.

ຜູ້ອອກແຮງງານຫວຽດນາມ ກະກຽມໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ.

- ການປ່ຽນຈາກເງື່ອນໄຂບຸລິມະສິດ “ຂະແໜງອາຊີບທີ່ຫວຽດນາມມີທ່າແຮງ” ໄປສູ່ “ຂົງເຂດທີ່ລັດບຸລິມະສິດພັດທະນາ” ຖືເປັນບາດກ້າວຫັນສູ່ການເປັນເຈົ້າການ “ກຳນົດຄວາມຕ້ອງການ” ດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຫ້ແກ່ບັນດາຂະແໜງຍຸດທະສາດ ຫຼື ບໍ່?

ຮອງລັດຖະມົນຕີ ຫວູຈ໋ຽນຖັ້ງ: ຂ້າພະເຈົ້າຄິດວ່າ ການປະເມີນດັ່ງກ່າວສະທ້ອນຂ້ອນຂ້າງຖືກຕ້ອງກັບຈິດໃຈຂອງຂໍ້ກຳນົດໃໝ່.

ກົດໝາຍສະບັບປັດຈຸບັນ ກຳນົດກົນໄກສະເພາະສຳລັບບັນດາຂະແໜງ, ອາຊີບທີ່ຮຽກຮ້ອງລະດັບວິຊາສະເພາະ, ເຕັກນິກສູງ ຫຼື ຂະແໜງອາຊີບທີ່ຫວຽດນາມມີທ່າແຮງ. ວິທີເຂົ້າເຖິງນີ້ ສ່ວນໃຫຍ່ອີງໃສ່ບັນດາທ່າແຮງທີ່ເຮົາມີຢູ່ແລ້ວ, ຈຶ່ງຍັງມີລັກສະນະຕັ້ງຮັບ.

ຂໍ້ກຳນົດໃໝ່ ໄດ້ຫັນໄປສູ່ “ຂະແໜງ, ອາຊີບ, ວຽກງານທີ່ຮຽກຮ້ອງລະດັບວິຊາສະເພາະ, ເຕັກນິກ ຫຼື ຂົງເຂດທີ່ລັດບຸລິມະສິດພັດທະນາ”, ໝາຍຄວາມວ່າ ອີງໃສ່ທິດທາງພັດທະນາຂອງປະເທດ ແລະ ມີລັກສະນະເປັນເຈົ້າການ.

ນີ້ແມ່ນບາດກ້າວຫັນຈາກການນຳໃຊ້ທ່າແຮງທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ ໄປສູ່ການເປັນເຈົ້າການກະກຽມຊັບພະຍາກອນມະນຸດສຳລັບບັນດາຂົງເຂດທີ່ປະເທດຈະຕ້ອງການ. ລັດສາມາດເບິ່ງໄປໄກກວ່ານັ້ນວ່າ: ປະເທດຈະພັດທະນາຂະແໜງໃດແດ່, ຂະແໜງເຫຼົ່ານັ້ນຕ້ອງການແຮງງານປະເພດໃດ ແລະ ຈະສາມາດກະກຽມແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດນັ້ນ ຜ່ານຂະບວນການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດແນວໃດ.

ນະໂຍບາຍໄດ້ຖືກອອກແບບໃນສອງທິດທາງ: ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມ, ເຮັດວຽກ ແລະ ສະສົມປະສົບການຢູ່ຕ່າງປະເທດ; ແລະ ເມື່ອກັບຄືນປະເທດ ຕ້ອງມີກົນໄກດຶງດູດ ແລະ ນຳໃຊ້ພວກເຂົາ.

ບັນຊີລາຍຊື່ຂົງເຂດບຸລິມະສິດ ຕ້ອງມີຄວາມຄ່ອງຕົວຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຂອງການພັດທະນາເສດຖະກິດ - ສັງຄົມໃນແຕ່ລະໄລຍະ. ມື້ນີ້ອາດແມ່ນອຸດສາຫະກຳປຸງແຕ່ງ, ຜະລິດ, ເຕັກໂນໂລຊີດິຈິຕອນ, ເຄິ່ງຊັກນຳໄຟຟ້າ, logistics, ກະສິກຳເຕັກໂນໂລຊີສູງ; ມື້ອື່ນອາດເປັນຂົງເຂດໃໝ່ຕາມທິດທາງຂອງພັກ ແລະ ລັດ.

ການ “ກຳນົດຄວາມຕ້ອງການ” ນີ້ ໄດ້ຮັບການດຳເນີນຢ່າງສອດຄ່ອງກັບເຄື່ອງມືທາງຍຸດທະສາດ ແລະ ການທູດເສດຖະກິດ. ຍຸດທະສາດການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານຫວຽດນາມໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ ຈະກຳນົດໂຄງປະກອບຕະຫຼາດຈຸດສຸມໃຫ້ຕິດພັນກັບບັນດາຂົງເຂດບຸລິມະສິດ; ວຽກງານເຈລະຈາ, ລົງນາມຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມມືດ້ານແຮງງານກັບບັນດາປະເທດ ຈະຕິດພັນກັບໜ້າທີ່ການທູດເສດຖະກິດ, ໂດຍບຸລິມະສິດເປີດບັນດາໂຄງການຮັບແຮງງານທີ່ມີທັກສະສູງ, ມີກົນໄກຝຶກອົບຮົມ - ເຮັດວຽກ - ຮັບຮອງລະດັບຄວາມສາມາດ.

ດັ່ງນັ້ນ, ການສົ່ງແຮງງານໄປຕ່າງປະເທດ ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນການຕອບສະໜອງຄຳສັ່ງຈ້າງແຮງງານໃນໄລຍະສັ້ນ, ແຕ່ແມ່ນການຄ່ອຍໆເປັນເຈົ້າການສ້າງກະແສແຮງງານທີ່ມີທັກສະ ເພື່ອຮັບໃຊ້ບັນດາຂະແໜງຍຸດທະສາດຂອງປະເທດໃນອະນາຄົດ.

- ຖ້າຖືວ່າ ແຮງງານຢູ່ຕ່າງປະເທດແມ່ນ “ຊ່ອງທາງຝຶກອົບຮົມຊັບພະຍາກອນມະນຸດ”, ຈະເຮັດແນວໃດໃຫ້ບັນດາທັກສະທີ່ສະສົມຢູ່ຕ່າງປະເທດ ກາຍເປັນແຫຼ່ງກຳລັງຢ່າງແທ້ຈິງເມື່ອພວກເຂົາກັບຄືນປະເທດ?

ຮອງລັດຖະມົນຕີ ຫວູຈ໋ຽນຖັ້ງ: ເພື່ອເຮັດໄດ້ເຊັ່ນນັ້ນ, ຕ້ອງອອກແບບທັງ “ຂາເຂົ້າ, ຂະບວນການ ແລະ ຂາອອກ” ຂອງການສົ່ງຜູ້ອອກແຮງງານໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ.

ກ່ອນອອກເດີນທາງ, ການກະກຽມແຫຼ່ງແຮງງານ, ຝຶກວິຊາຊີບ, ພາສາຕ່າງປະເທດ ແລະ ສຶກສາປະຖົມນິເທດ ຕ້ອງຕິດພັນກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຂອງແຕ່ລະຕະຫຼາດ, ແຕ່ລະຂະແໜງອາຊີບ. ເຮົາຕ້ອງຊີ້ນຳຜູ້ອອກແຮງງານໄປສູ່ວຽກງານທີ່ພວກເຂົາສາມາດຍົກສູງສີມືແຮງງານ, ເຂົ້າເຖິງເຕັກໂນໂລຊີ ແລະ ວິທີການຜະລິດທີ່ກ້າວໜ້າໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງ.

ໃນຂະນະເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ, ທັກສະຂອງຜູ້ອອກແຮງງານກໍຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັນທຶກ ແລະ ສະສົມ. ຜູ້ອອກແຮງງານແຕ່ລະຄົນ ຈະໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງດ້ວຍລະຫັດປະຈຳຕົວໃນຖານຂໍ້ມູນສະເພາະຂະແໜງ; ຂະບວນການເຮັດວຽກທັງໝົດ, ຂະແໜງ, ອາຊີບ, ຕຳແໜ່ງງານ, ໄລຍະເວລາ ແລະ ຕະຫຼາດ ຈະໄດ້ຮັບການເກັບຮັກສາ ແລະ ສະຖິຕິ.

ກະຊວງພາຍໃນ ພວມສືບຕໍ່ຄົ້ນຄວ້າການຮັບຮອງລະດັບຄວາມສາມາດ, ທັກສະວິຊາຊີບ ແລະ ແຟ້ມທັກສະຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ ໃຫ້ຕິດພັນກັບມາດຕະຖານທັກສະວິຊາຊີບແຫ່ງຊາດ.

ຜູ້ອອກແຮງງານກັບຄືນປະເທດ ບໍ່ຄວນນຳກັບມາພຽງແຕ່ເງິນທີ່ສະສົມໄວ້, ແຕ່ຕ້ອງນຳເອົາ “ຊັບສິນດ້ານທັກສະ” ທີ່ສາມາດລະບຸ ແລະ ມີຄຸນຄ່າໃນຕະຫຼາດແຮງງານພາຍໃນປະເທດກັບມານຳ. ແຕ່ການຮັບຮອງທັກສະ ຍັງເປັນພຽງເຄິ່ງໜຶ່ງຂອງບັນຫາ. ອີກເຄິ່ງໜຶ່ງແມ່ນ ມີບ່ອນນຳໃຊ້ທັກສະນັ້ນຫຼືບໍ່.

ການປັບປຸງກົດໝາຍຄັ້ງນີ້ ໄດ້ເພີ່ມນະໂຍບາຍເສີມຂະຫຍາຍການເຊື່ອມຕໍ່ຂໍ້ມູນວຽກເຮັດງານທຳຂອງຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ກັບຄືນປະເທດ ກັບຕະຫຼາດແຮງງານພາຍໃນປະເທດ, ຄຽງຄູ່ກັບການເຊື່ອມຖານຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ ກັບຂໍ້ມູນຕະຫຼາດແຮງງານ.

ເມື່ອມີຂໍ້ມູນ, ເຮົາສາມາດຮູ້ໄດ້ວ່າ ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ກຳລັງຈະກັບຄືນປະເທດມີທັກສະຫຍັງ, ເຄີຍເຮັດວຽກຢູ່ໃສ, ເປັນເວລາດົນປານໃດ ແລະ ຢູ່ໃນຂະແໜງອາຊີບໃດ. ສູນບໍລິການຈັດຫາງານ, ທ້ອງຖິ່ນ ແລະ ວິສາຫະກິດ ສາມາດເປັນເຈົ້າການເຊື່ອມຕໍ່ພວກເຂົາກັບຕຳແໜ່ງງານທີ່ເໝາະສົມ.

ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ອອກແຮງງານຜູ້ໜຶ່ງທີ່ເຄີຍເຮັດວຽກຢູ່ຍີ່ປຸ່ນ ຫຼື ສ.ເກົາຫຼີ, ຮູ້ພາສາຕ່າງປະເທດ, ຄຸ້ນເຄີຍກັບເຕັກໂນໂລຊີ, ຂະບວນການຜະລິດ ແລະ ແບບແຜນການເຮັດວຽກແບບອຸດສາຫະກຳ, ຖ້າໄດ້ຮັບການເຊື່ອມຕໍ່ຢ່າງຖືກຕ້ອງກັບບັນດາວິສາຫະກິດພາຍໃນປະເທດ, ໂດຍສະເພາະວິສາຫະກິດ FDI ແລະ ອຸດສາຫະກຳສະໜັບສະໜູນ, ທັກສະເຫຼົ່ານັ້ນກໍສາມາດຫັນເປັນຄຸນຄ່າໃນເສດຖະກິດໄດ້ທັນທີ.

- ຕໍ່ໜ້າຄວາມຮຽກຮ້ອງທີ່ນັບມື້ນັບສູງຂຶ້ນກ່ຽວກັບສີມືແຮງງານ ແລະ ພາສາຕ່າງປະເທດຂອງບັນດາຕະຫຼາດຮັບແຮງງານ, ລັດຈະກະກຽມຫຍັງແດ່ ເພື່ອບໍ່ໃຫ້ກຸ່ມແຮງງານທົ່ວໄປຖືກປະໄວ້ຂ້າງຫຼັງ?

ຮອງລັດຖະມົນຕີ ຫວູຈ໋ຽນຖັ້ງ: ກ່ອນອື່ນໝົດ ຕ້ອງຢືນຢັນໃຫ້ຈະແຈ້ງວ່າ: “ບຸລິມະສິດ” ບໍ່ແມ່ນ “ສິ່ງກີດຂວາງ”. ການບຸລິມະສິດຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ຜ່ານການຝຶກອົບຮົມ, ມີລະດັບວິຊາສະເພາະ ແລະ ເຕັກນິກ ບໍ່ໄດ້ໝາຍເຖິງການຈຳກັດໂອກາດຂອງແຮງງານທົ່ວໄປ ຫຼື ແຮງງານທີ່ຍັງບໍ່ຜ່ານການຝຶກອົບຮົມ.

ນະໂຍບາຍບໍ່ແມ່ນການເລືອກລະຫວ່າງແຮງງານຄຸນນະພາບສູງກັບແຮງງານທົ່ວໄປ, ແຕ່ແມ່ນການຍົກສູງລະດັບຄຸນນະພາບໂດຍລວມຂອງກຳລັງແຮງງານຫວຽດນາມ.

ລັດສືບຕໍ່ມີບັນດານະໂຍບາຍສະໜັບສະໜູນດ້ານການຝຶກວິຊາຊີບ, ພາສາຕ່າງປະເທດ, ການສຶກສາປະຖົມນິເທດ; ສະໜັບສະໜູນສິນເຊື່ອ ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ຕ້ອງການໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ ບໍ່ຖືກຈຳກັດໂອກາດພຽງເພາະຄວາມຫຍຸ້ງຍາກດ້ານການເງິນ.

ບັນດາຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການກະກຽມແຫຼ່ງແຮງງານ, ການເປີດເຜີຍບັນດາລາຍການຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຢ່າງໂປ່ງໃສ, ການຕິດຕາມກວດກາການຄັດເລືອກແຮງງານຢູ່ທ້ອງຖິ່ນ ແລະ ການຄວບຄຸມການເກັບຄ່າຝຶກອົບຮົມ ແມ່ນ “ເກາະປ້ອງກັນ” ທີ່ສຳຄັນສຳລັບກຸ່ມທີ່ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຖືກຫຼອກລວງ ແລະ ການເກັບຄ່າທຳນຽມທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ.

ເປົ້າໝາຍສຸດທ້າຍແມ່ນ ຜູ້ອອກແຮງງານ, ບໍ່ວ່າຈະມີຈຸດເລີ່ມຕົ້ນແຕກຕ່າງກັນພຽງໃດ, ລ້ວນແຕ່ມີໂອກາດຍົກສູງຄວາມສາມາດ ແລະ ເຂົ້າເຖິງຕະຫຼາດແຮງງານສາກົນຢ່າງປອດໄພ ແລະ ໂປ່ງໃສ.

- ຕາມທ່ານແລ້ວ, ສິ່ງໃດຈະເປັນຕົວຊີ້ວັດຄວາມສຳເລັດຂອງນະໂຍບາຍນີ້ໃນຊຸມປີຕໍ່ໜ້າ?

ຮອງລັດຖະມົນຕີ ຫວູຈ໋ຽນຖັ້ງ: ຂ້າພະເຈົ້າຄິດວ່າ ບໍ່ສາມາດວັດແທກພຽງແຕ່ດ້ວຍຈຳນວນຄົນທີ່ຖືກສົ່ງໄປ. ເຮົາຕ້ອງເບິ່ງເຖິງຄຸນນະພາບຂອງກະແສແຮງງານນັ້ນ: ອັດຕາແຮງງານທີ່ຜ່ານການຝຶກອົບຮົມ, ມີລະດັບວິຊາສະເພາະ ແລະ ເຕັກນິກ ເພີ່ມຂຶ້ນແນວໃດ; ແຮງງານຫວຽດນາມກຳລັງເຮັດອາຊີບໃດ, ຢູ່ຕະຫຼາດໃດ, ມີລາຍຮັບເທົ່າໃດ ແລະ ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນ ພວກເຂົາຮຽນຮູ້ຫຍັງແດ່ຈາກຂະບວນການເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ.

ອີກຕົວຊີ້ວັດໜຶ່ງ ແມ່ນສິດຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ຄວາມປອດໄພຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ: ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍກ່ອນອອກປະເທດຫຼຸດລົງ; ຈຳນວນກໍລະນີຫຼອກລວງ, ເກັບຄ່າທຳນຽມຜິດລະບຽບຫຼຸດລົງ; ອັດຕາແຮງງານລະເມີດສັນຍາ, ພັກເຊົາຢ່າງຜິດກົດໝາຍຫຼຸດລົງ; ບັນດາກໍລະນີທີ່ເກີດຂຶ້ນຢູ່ຕ່າງປະເທດ ໄດ້ຮັບການຄົ້ນພົບ, ຊ່ວຍເຫຼືອ ແລະ ແກ້ໄຂຢ່າງທັນການ.

ແຕ່ຕາມຈິດໃຈຂອງການປັບປຸງກົດໝາຍຄັ້ງນີ້, ຕາມຄວາມເຫັນຂອງຂ້າພະເຈົ້າ, ຕົວຊີ້ວັດທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ ແມ່ນຢູ່ຫຼັງຈາກມື້ທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານກັບຄືນປະເທດ.

ມີຈັກຄົນທີ່ຊອກໄດ້ວຽກທີ່ເໝາະສົມກັບທັກສະທີ່ສະສົມມາ? ມີຈັກຄົນທີ່ເຂົ້າຮ່ວມໃນບັນດາຂະແໜງເສດຖະກິດທີ່ປະເທດກຳລັງຕ້ອງການ? ມີຈັກຄົນທີ່ນຳໃຊ້ທຶນ ແລະ ປະສົບການເພື່ອເລີ່ມທຸລະກິດຈົນປະສົບຜົນສຳເລັດ? ມີຈັກຄົນທີ່ກາຍເປັນກຳລັງຝຶກອົບຮົມ, ຖ່າຍທອດທັກສະໃຫ້ແກ່ຜູ້ອອກແຮງງານຄົນອື່ນ?

ຖ້າຕົວເລກເຫຼົ່ານັ້ນເພີ່ມຂຶ້ນ, ກໍໝາຍຄວາມວ່າ “ວົງຈອນແຮງງານ” ກຳລັງເຄື່ອນໄຫວຢ່າງແທ້ຈິງ: ຜູ້ອອກແຮງງານໄປເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ, ສະສົມທັກສະ ແລະ ປະສົບການ, ກັບຄືນປະເທດ, ໄດ້ຮັບການນຳໃຊ້ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ ແລະ ສືບຕໍ່ສ້າງຄຸນຄ່າໃຫ້ແກ່ເສດຖະກິດ.

ເມື່ອພິຈາລະນາເຖິງທີ່ສຸດແລ້ວ, ຕົວຊີ້ວັດສູງສຸດ ກໍຄືຄວາມພໍໃຈ, ລາຍຮັບ ແລະ ຖານະຂອງຜູ້ອອກແຮງງານຫວຽດນາມແຕ່ລະຄົນ - ເມື່ອຢູ່ຕ່າງປະເທດໄດ້ຮັບການເຄົາລົບ, ເມື່ອກັບຄືນປະເທດໄດ້ຮັບການໃຫ້ຄວາມສຳຄັນ ແລະ ນຳໃຊ້ຄວາມສາມາດ.

- ຂໍຂອບໃຈທ່ານຮອງລັດຖະມົນຕີ.

ເປີດທາງແຫຼ່ງກຳລັງຂອງຊາວຫວຽດນາມຢູ່ຕ່າງປະເທດໃນຍຸກໃໝ່ ຍສໝ - ດ້ວຍຊາວຫວຽດນາມຫຼາຍກວ່າ 6,5 ລ້ານຄົນ ທີ່ດຳລົງຊີວິດຢູ່ຫຼາຍກວ່າ 130 ປະເທດ ແລະ ເຂດແຄວ້ນ, ປະຊາຄົມຊາວຫວຽດນາມຢູ່ຕ່າງປະເທດນັບມື້ນັບມີບົດບາດສຳຄັນໃນການເຊື່ອມຕໍ່ພູມປັນຍາ, ເຕັກໂນໂລຊີ, ຕະຫຼາດ ແລະ ບັນດາເຄືອຂ່າຍຮ່ວມມືສາກົນ. ມະຕິເລກທີ 23-NQ/TW ລົງວັນທີ 2/8/2026 ຂອງກົມການເມືອງ ໄດ້ເປີດໄລຍະໃໝ່ໃນວຽກງານຊາວຫວຽດນາມຢູ່ຕ່າງປະເທດ, ມຸ່ງໄປສູ່ການສ້າງກົນໄກເພື່ອເປີດທາງ ແລະ ສົ່ງເສີມແຫຼ່ງກຳລັງນີ້ໃຫ້ເກີດປະສິດທິຜົນ.

ເຊື່ອມໂຍງຊາວຫວຽດນາມຢູ່ຕ່າງປະເທດ, ສົ່ງເສີມແຫຼ່ງກຳລັງປັນຍາຊົນຫວຽດນາມຢູ່ສິງກະໂປ ຍສໝ - ຕອນຄ່ຳວັນທີ 24/8, ທີ່ສິງກະໂປ, ທ່ານ ເຈິ່ນເກີ່ມຕູ໋, ກຳມະການກົມການເມືອງ, ຜູ້ປະຈຳການຄະນະເລຂາທິການ ໄດ້ພົບປະກັບພະນັກງານ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ສະຖານທູດ ພ້ອມດ້ວຍຊາວຫວຽດນາມ, ຊ່ຽວຊານ ແລະ ປັນຍາຊົນຫວຽດນາມຈຳນວນຫຼາຍ. ທ່ານສະເໜີໃຫ້ສືບຕໍ່ເຊື່ອມໂຍງຊຸມຊົນ, ສົ່ງເສີມແຫຼ່ງກຳລັງດ້ານປັນຍາ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີຂອງຊາວຫວຽດນາມຢູ່ຕ່າງປະເທດ ເພື່ອປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການພັດທະນາປະເທດ ແລະ ສາຍພົວພັນ ຫວຽດນາມ - ສິງກະໂປ.